PENGURUSAN PERUBAHAN ORGANISASI: PROSES PERUBAHAN - DUDAS - 2026

Yang pengurusan perubahan organisasi sepadan dengan semua tindakan yang diambil untuk menguruskan kesan-kesan yang disebabkan oleh perubahan besar dalam sesebuah organisasi, memberi tumpuan kepada rakyat. Perubahan ini boleh menjadi struktur, proses atau budaya.

Apabila organisasi mencadangkan sebarang perubahan besar, perasaan di antara ahli pasukan dapat dicampuradukkan. Sebilangan mungkin melihatnya menarik; namun, ramai yang menganggapnya mengancam dan ini boleh menimbulkan rasa tidak selesa.

Memandangkan pelbagai reaksi yang boleh berlaku dalam pasukan kerja, merupakan komponen penting untuk mempromosikan bukan sahaja penerimaan tetapi juga sokongan berterusan, untuk mengatur peralihan dengan cara yang paling berhasil.

Kepentingan

Dalam situasi seperti ini, mesti dipertimbangkan bahawa orang pasti harus mengubah tingkah laku mereka, mengadopsi mentaliti baru, belajar dan menyesuaikan diri dengan proses dan amalan baru, mematuhi dasar baru atau membuat perubahan lain yang melibatkan peralihan.

Atas sebab ini, menerapkan strategi pengurusan perubahan organisasi yang tepat akan memastikan perubahan dilaksanakan dengan jayanya.

Sebaik-baiknya, anda harus secara formal menyetujui harapan, menggunakan alat untuk komunikasi yang baik, dan mencari jalan untuk mengurangkan salah faham; dengan cara ini, semua pihak akan lebih terlibat dengan proses perubahan, walaupun terdapat ketidakselesaan yang mungkin timbul.

Proses perubahan

Strategi perubahan yang ideal harus memastikan bahawa pihak-pihak yang terlibat memahami sepenuhnya bagaimana perubahan ini akan mempengaruhi mereka, bahawa mereka memiliki sokongan yang diperlukan untuk melaksanakannya, dan bahawa mereka memiliki alat yang sesuai untuk dapat mengatasi setiap tantangan yang mungkin ditimbulkan oleh proses tersebut, dengan sekecil mungkin kekecewaan.

Pertama sekali adalah penting untuk mengetahui bagaimana perubahan mempengaruhi mental semua anggota organisasi.

Tiga fasa Lewin

Ahli psikologi Kurt Lewin (1890-1947) mendefinisikan tiga fasa dalam mental pekerja semasa proses perubahan:

Pencairan Semprot

Dalam fasa pembekuan, perlu dilakukan langkah-langkah untuk membongkar mentaliti yang ada dalam organisasi sehingga saat itu.

Ini memerlukan harus mengatasi mekanisme pertahanan awal yang berusaha untuk menghindari jenis perubahan. Sedikit demi sedikit, orang akan menyedari perlunya, dan ini akan membolehkan mereka beralih ke fasa seterusnya.

Ubah

Pada fasa kedua ini adalah ketika perubahan berlaku. Tempoh peralihan ini sering menimbulkan detik-detik kebingungan dan ketidakpastian mengenai apa yang akan berlaku pada masa akan datang.

Pada ketika ini orang sedar bahawa kaedah tradisional sedang diubah, tetapi mereka belum pasti bagaimana kaedahnya akan diganti.

Semasa fasa ini, pihak pengurusan harus bertanggungjawab untuk menyampaikan dengan jelas sebab-sebab perubahan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Pembekuan

Peringkat terakhir melibatkan membiasakan diri dengan perubahan baru dan akhirnya menjadikannya sebagai proses standard. Pada fasa ini tahap keselesaan pekerja kembali normal.

Walaupun banyak yang masih mengkritik Lewin (terutama kerana tahap terakhir, dengan alasan bahawa mustahil untuk terbiasa dengan perubahan dunia hari ini, kerana kepantasannya yang melampau), sumbangan besarnya adalah idea perubahan itu mesti dianalisis sebagai proses dan bukannya melalui peringkat individu.

Kunci kejayaan dalam proses

Memahami bagaimana perubahan akan mempengaruhi tenaga kerja anda, penting untuk mempertimbangkan beberapa faktor penentu utama ketika mencapai kejayaan ketika melaksanakan perubahan organisasi:

Menetapkan visi bersama

Mula-mula anda harus bersetuju dengan keputusan akhir yang terbaik. Dengan cara ini, visi bersama akan tercapai, yang akan membuat semua pihak berbaris ke arah yang sama dan dengan pemikiran mereka ditetapkan pada tujuan yang sama.

Ketelusan dan komunikasi yang berkesan

Semasa perubahan organisasi, adalah mustahak bahawa pengurus menyampaikan alasan perubahan, serta proses yang diperlukan untuk pelaksanaannya, kepada pekerja mereka.

Dengan cara ini, jika mereka memahami sebab-sebab perubahan itu, mereka lebih cenderung melihat faedah dan menyokong anda, memudahkan prosesnya.

Melatih dan melanjutkan pelajaran

Apabila proses berubah dalam organisasi, pekerja mungkin tidak biasa dengannya, dan mereka mungkin tidak tahu bagaimana ia akan mempengaruhi mereka secara langsung.

Adalah sangat penting untuk memberi mereka pendidikan dan latihan yang diperlukan untuk menyesuaikan diri secepat dan secepat mungkin dengan perubahan.

Strategi yang baik adalah melatih pemangku kepentingan tertentu lebih awal. Oleh itu, setelah perubahan mula dilaksanakan, mereka akan menjadi sokongan dan panduan bagi pekerja yang lain.

Ganjaran ekonomi dan sosial

Memberi insentif kepada pekerja yang paling terpengaruh dengan perubahan itu akan menjadikan mereka lebih diterima dalam peranan dan tanggungjawab baru mereka.

Nasihat yang diperibadikan

Pekerja akan menerima perubahan dalam pelbagai cara; oleh itu, akan ada juga yang akan memperburuk prosesnya, kerana ia lebih mempengaruhi mereka. Penting untuk mempunyai program kaunseling yang dapat membantu mereka menyesuaikan diri dengan jayanya.

Pemantauan dan penilaian

Ini adalah salah satu kunci terbesar untuk pengurusan perubahan yang berjaya.

Menganalisis bagaimana perubahan mempengaruhi organisasi akan berfungsi untuk mengukur kesan perubahan tersebut terhadap produktiviti pekerja, dan operasi proses pengeluaran secara umum. Dengan cara ini, penyesuaian juga dapat dilakukan jika hasilnya tidak seperti yang diharapkan.

Rujukan

1. Lumen. (sf). Menguruskan Perubahan untuk Pekerja. Diperolehi dari Lumen :ursus.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Diperolehi dari searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Rujuk Paragon. Diperolehi dari consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika Keperibadian. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Pentadbiran: Pendekatan Berasaskan Kompetensi. Pembelajaran Cengage Amerika Latin.