ANALISIS PEKERJAAN: TAHAP, KAEDAH, KEPENTINGAN DAN TELADAN - DUDAS - 2026

The analisis kerja adalah proses yang digunakan untuk mengenal pasti dan menentukan secara terperinci fungsi dan keperluan kerja dan kepentingan relatif fungsi-fungsi ini untuk jawatan yang diberikan.

Ini adalah prosedur penting untuk membantu orang mengembangkan karier mereka. Juga untuk membantu organisasi mengembangkan pekerjanya untuk memaksimumkan bakat.

Sumber: pixabay.com

Konsep penting analisis pekerjaan adalah bahawa analisis yang dilakukan adalah mengenai pekerjaan, bukan orang. Walaupun data dapat dikumpulkan dari pemegang pekerjaan melalui wawancara atau soal selidik, hasil analisisnya adalah deskripsi atau spesifikasi pekerjaan, bukan keterangan orang tersebut.

Penganalisis pekerjaan biasanya merupakan ahli psikologi industri atau tenaga sumber manusia yang telah mendapat latihan dan bertindak di bawah pengawasan seorang psikologi industri.

Salah satu ahli psikologi industri pertama yang memperkenalkan konsep ini ialah Morris Viteles. Pada tahun 1922, dia menggunakan analisis ini untuk memilih pekerja syarikat kereta.

Untuk apa analisis pekerjaan?

Hasil analisis pekerjaan adalah pengaruh utama pada reka bentuk latihan, pengembangan penilaian prestasi dan peningkatan proses.

Penerapan teknik analisis pekerjaan memungkinkan untuk menganggap bahawa maklumat tentang pekerjaan, seperti yang ada sekarang, dapat digunakan untuk mengembangkan program pengambilan, pemilihan, latihan dan penilaian bagi orang untuk posisi yang akan ada. pada masa hadapan.

Sebelum anda dapat membuat penerangan yang tepat untuk pekerjaan, analisis pekerjaan mesti dilakukan untuk menilai keperluan dan tujuan pekerjaan dan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan.

Penerangan pekerjaan hendaklah merangkumi senarai tugas hakiki. Analisis pekerjaan memastikan bahawa kerja yang harus dilakukan dalam kedudukan dijelaskan dengan tepat. Huraian pekerjaan hanya mendokumentasikan hasil analisis pekerjaan.

Tahap umum

Proses analisis pekerjaan harus dilakukan secara logik, oleh itu mengikuti amalan pengurusan yang betul. Oleh itu, ia adalah proses pelbagai peringkat, tanpa mengira kaedah yang digunakan.

Tahap untuk analisis pekerjaan mungkin berbeza-beza bergantung pada kaedah yang digunakan dan jumlah pekerjaan yang disertakan. Tahap umum adalah:

- Perancangan analisis pekerjaan.

- Persiapan dan komunikasi dengan pegawai yang terlibat.

- Menjalankan analisis pekerjaan.

- Pengembangan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

- Penyelenggaraan dan pengemaskinian penerangan dan spesifikasi.

Proses ini melibatkan penganalisis pekerjaan yang menerangkan tugas pegawai, sifat dan keadaan pekerjaan, dan beberapa kelayakan asas.

Selepas ini, penganalisis mengisi borang, yang menunjukkan kehendak kedudukan. Senarai tugas yang sah dihasilkan. Senarai ini mengandungi bidang fungsional, tugas yang berkaitan, dan cadangan latihan asas.

Pemilik dan penyelia mesti mengesahkan senarai akhir ini untuk mengesahkan analisis. Analisis pekerjaan harus mengumpulkan maklumat mengenai bidang berikut:

Tugas dan tugas

Unit asas kedudukan adalah pelaksanaan tugas dan tugas tertentu. Maklumat yang perlu dikumpulkan mengenai elemen-elemen ini boleh menjadi: kekerapan, jangka masa, usaha, kemahiran, kerumitan, peralatan, piawaian, dll.

Analisis pekerjaan menggabungkan tugas-tugas pekerjaan dengan pengetahuan tentang sifat-sifat manusia. Terdapat dua cara yang berbeza untuk mendekati analisis pekerjaan:

Berorientasikan tugas

Mereka memberi tumpuan kepada aktiviti sebenar yang terlibat dalam melaksanakan tugas. Prosedur ini mengambil kira tugas, tanggungjawab dan fungsi pekerjaan.

Penganalisis pekerjaan kemudian membuat penyataan tugas yang menyatakan dengan jelas secara terperinci tugas-tugas yang sedang dilakukan.

Setelah membuat pernyataan tugas, penganalisis pekerjaan memberi peringkat tugas, menunjukkan kepentingan, kesukaran, kekerapan, dan akibat kesalahan tersebut.

Berorientasikan pekerja

Ini bertujuan untuk mengkaji sifat-sifat manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan jayanya. Sifat-sifat ini telah diklasifikasikan menjadi empat kategori: pengetahuan, kemahiran, kebolehan, dan ciri-ciri lain.

Pengetahuan adalah maklumat yang diperlukan orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sebaliknya, kemahiran adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan setiap tugas. Akhirnya, Keupayaan adalah sifat yang agak stabil dari masa ke masa.

Ciri-ciri lain adalah semua sifat lain, biasanya faktor keperibadian.

Atribut yang diperlukan untuk kedudukan berasal dari tugas penting yang harus dilakukan paling kerap.

Kaedah

Kaedah yang dapat digunakan dalam analisis posisi akan bergantung pada titik-titik tertentu, seperti jenis posisi, jumlah posisi, jumlah penyandang dan lokasi posisi.

Terdapat beberapa kaedah yang boleh digunakan secara individu atau gabungan. Ini termasuk:

Pemerhatian

Ini adalah kaedah analisis pekerjaan pertama yang digunakan. Prosesnya hanyalah untuk memerhatikan penyandang jawatan di tempat kerja dan membuat catatan.

Kadang-kadang soalan diajukan semasa memerhatikan dan biasanya tugas tugas juga dilakukan. Semakin banyak aktiviti yang diperhatikan, kedudukan yang lebih baik akan difahami.

Temu ramah

Adalah mustahak untuk dapat melengkapkan pemerhatian yang dibuat dengan menemubual tajuk utama. Temu ramah ini paling berkesan apabila terdapat sekumpulan soalan berdasarkan pemerhatian dan analisis pekerjaan yang lain.

Juga berdasarkan perbincangan sebelumnya dengan wakil sumber manusia, pelatih atau pengurus yang mempunyai pengetahuan mengenai kedudukan tersebut.

Soal selidik dan tinjauan

Dalam soal selidik atau tinjauan, pernyataan tugas dimasukkan dalam bentuk tingkah laku pekerja.

Para pakar diminta untuk menilai pengalaman setiap pernyataan dari perspektif yang berbeza, seperti kepentingannya terhadap kejayaan keseluruhan pekerjaan dan kekerapannya.

Soal selidik juga meminta untuk menilai kepentingan keperluan pekerjaan untuk melaksanakan tugas, dan pakar dapat diminta untuk menilai konteks pekerjaan.

Tidak seperti hasil pemerhatian dan wawancara, respons terhadap soal selidik dapat dianalisis secara statistik untuk memberikan catatan komponen kerja yang lebih objektif.

Pada masa ini, soal selidik dan tinjauan ini telah disediakan secara dalam talian ke tajuk utama.

Kejadian kritikal dan harian

Pakar diminta untuk mengenal pasti aspek kritikal tingkah laku atau prestasi yang menyebabkan kejayaan atau kegagalan mereka.

Sebagai contoh, penyelia juruteknik perkhidmatan elektrik mungkin melaporkan bahawa juruteknik itu tidak dapat mengesahkan gambaran mengenai projek yang memakan masa, mengakibatkan garis terputus, menyebabkan kehilangan kuasa yang besar.

Kaedah kedua, jurnal kerja, meminta pekerja dan / atau penyelia menyimpan catatan aktiviti untuk jangka masa yang ditentukan.

Soal selidik analisis pekerjaan

Soal Selidik Analisis Pekerjaan (CAP) menilai tahap kemahiran kerja dan ciri asas pemohon untuk satu set peluang pekerjaan. Mengandungi satu siri soalan terperinci untuk menghasilkan banyak laporan analisis.

Ia dirancang untuk mengukur kesahan komponen kedudukan berkenaan dengan atribut yang ditunjukkan dalam ujian bakat.

CAP mengandungi 195 item yang disebut "item kerja" dan terdiri daripada enam bahagian yang berbeza:

- Input maklumat.

- Proses mental.

- Hasil kerja.

- Hubungan dengan orang lain.

- Konteks karya.

- Pemboleh ubah yang berkaitan dengan kerja.

Kepentingan

Salah satu tujuan utama melakukan analisis pekerjaan adalah untuk menyiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu juga, mereka akan membantu menyewa tahap kualiti tenaga kerja yang sesuai dalam organisasi.

Selain itu, analisis pekerjaan berfungsi untuk mendokumentasikan keperluan pekerjaan dan kerja yang harus dilakukan.

Industri peningkatan prestasi manusia menggunakan analisis pekerjaan untuk memastikan bahawa aktiviti latihan dan pembangunan berfokus dan berkesan.

Dalam bidang sumber daya manusia dan psikologi industri, analisis pekerjaan sering digunakan untuk mengumpulkan informasi yang akan digunakan dalam pemilihan personel, latihan, klasifikasi dan / atau pampasan.

Ahli psikologi industri menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan keperluan fizikal pekerjaan dan dengan itu memeriksa sama ada seseorang yang mengalami beberapa masalah fizikal bersedia untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan memerlukan atau tidak adanya beberapa penyesuaian.

Profesional yang mengembangkan ujian pensijilan menggunakan analisis kedudukan untuk menentukan elemen domain yang mesti dijadikan sampel untuk membuat ujian kandungan yang sah.

Berikan maklumat yang berkaitan dengan kedudukan

Ia memberikan data berharga yang berkaitan dengan kedudukan, membantu pengurus untuk memenuhi fungsi dan tanggungjawab pekerjaan tertentu, risiko dan bahaya yang terlibat, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dan maklumat lain yang berkaitan.

Pertandingan kerja yang betul dengan pekerja

Ini adalah salah satu aktiviti pentadbiran yang paling penting. Orang yang tepat mengisi kekosongan jawatan adalah ujian kemahiran, pemahaman dan kecekapan pengurus sumber manusia.

Oleh itu, analisis pekerjaan membantu mereka memahami jenis pekerja yang sesuai untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dengan jayanya.

Amalan pengambilan pekerja yang berkesan

Siapa yang mesti mengisi kekosongan? Siapa yang harus dihubungi untuk mendapatkan jawatan tertentu? Proses analisis pekerjaan menjawab soalan-soalan ini. Oleh itu, ia membantu pengurus membuat, mewujudkan, dan mengekalkan amalan pengambilan pekerja yang berkesan.

matlamat

Salah satu tujuan analisis pekerjaan adalah untuk dapat menjawab soalan seperti berikut:

- Mengapa kedudukan itu wujud?

- Apakah aktiviti fizikal dan mental yang dilakukan oleh pekerja?

- Bilakah kerja itu akan dilakukan?

- Di manakah kerja yang harus dilakukan?

- Dalam keadaan apa ia akan dilaksanakan?

Juga tentukan dan dokumentasikan hubungan posisi dengan prosedur pekerjaan, seperti latihan, pemilihan, pampasan dan penilaian prestasi. Objektif lain adalah:

Keperluan latihan

Kegiatan dan kemahiran, dan oleh itu latihan, yang diperlukan oleh pekerjaan mesti ditunjukkan. Ia digunakan dalam keperluan latihan untuk mengembangkan:

- Kandungan latihan.

- Ujian penilaian untuk mengukur keberkesanan latihan.

- Kaedah latihan: kumpulan kecil, berasaskan komputer, video, bilik darjah.

Pampasan

Maklumat dari analisis pekerjaan sangat penting dalam menganggarkan nilai setiap pekerjaan dan, oleh itu, pampasan yang sesuai.

Pampasan biasanya bergantung pada kemahiran dan tahap pendidikan yang diperlukan untuk pekerjaan, tahap tanggungjawab, risiko keselamatan, dll. Ini semua faktor yang dapat dinilai melalui analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan maklumat untuk menentukan nilai relatif setiap pekerjaan. Ia digunakan untuk mengenal pasti atau menentukan:

- Tahap kemahiran dan pendidikan.

- Persekitaran kerja: bahaya, perhatian, usaha fizikal.

- Tanggungjawab: penyeliaan, pendakwa.

Prosedur pemilihan

Analisis pekerjaan memberikan maklumat mengenai apa pekerjaan itu dan ciri-ciri manusia apa yang diperlukan untuk melakukan aktiviti ini.

Maklumat ini, dalam bentuk penerangan dan spesifikasi pekerjaan, membantu anda menentukan jenis orang yang perlu anda pilih. Ia digunakan dalam prosedur pemilihan untuk mengembangkan:

- Fungsi jawatan yang akan dimasukkan dalam pengumuman jawatan kosong.

- Tahap gaji yang sesuai untuk jawatan.

- Keperluan minimum pendidikan dan / atau pengalaman.

Penilaian prestasi

Penilaian prestasi membandingkan prestasi sebenar setiap pekerja dengan standard prestasi.

Analisis pekerjaan menentukan aktiviti tertentu dan standard prestasi kerja.

Contohnya

Untuk pekerjaan pengendali kucing salji di lereng ski, analisis pekerjaan berorientasikan tugas mungkin merangkumi pernyataan ini:

Ia mengendalikan pengebom kucing salji, biasanya pada waktu malam, untuk melicinkan dan bahkan salji yang ditandai oleh pemain ski dan pemain salji dan salji baru yang turun.

Sebaliknya, analisis pekerjaan berorientasikan pekerja mungkin merangkumi pernyataan ini:

Nilaikan keadaan muka bumi, kedalaman dan salji, pilih tetapan kedalaman yang betul untuk kucing salji, serta jumlah laluan yang diperlukan di lereng ski tertentu.

Kaedah analisis pekerjaan telah berkembang dengan menggunakan pendekatan berorientasikan tugas dan pekerja.

Oleh kerana hasil akhir dari kedua-dua pendekatan tersebut adalah pernyataan mengenai syarat-syarat yang diperlukan, keduanya tidak dapat dianggap sebagai cara "betul" untuk menjalankan analisis pekerjaan.

Berorientasikan pekerja

Kerana analisis pekerjaan yang berorientasikan pekerja cenderung memberikan tingkah laku manusia secara umum dan corak tingkah laku kurang terkait dengan bahagian teknologi pekerjaan, mereka menghasilkan data yang lebih berguna untuk mengembangkan program latihan dan memberikan maklum balas kepada pekerja.

Selain itu, turun naik yang terdapat di tempat kerja biasa hari ini dapat membuat penyataan tugas tertentu tidak bernilai secara terpisah.

Atas sebab-sebab ini, majikan lebih cenderung menggunakan pendekatan berorientasikan pekerja untuk analisis pekerjaan hari ini daripada pada masa lalu.

Rujukan

1. Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Soal selidik analisis kedudukan. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Panduan Sumber Manusia (1999). Analisis Pekerjaan: Gambaran Keseluruhan. Diambil dari: job-analysis.net.
3. Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Analisis pekerjaan. Diambil dari: en.wikipedia.org.
4. Panduan Kajian Pengurusan (2018). Kelebihan dan Kekurangan Analisis Pekerjaan. Diambil dari: managementstudyguide.com.
5. Apa itu Sumber Manusia (2018). Tahap dalam Proses Analisis Pekerjaan. Diambil dari: whatishumanresource.com.