KONFLIK ORGANISASI: JENIS, PERINGKAT DAN CONTOH - PEKERJAAN - 2026

The konflik organisasi adalah keadaan perpecahan di kalangan ahli-ahli yang perbezaan pendapat produk organisasi, nampak atau diandaikan, berkaitan dengan keperluan, nilai, sumber atau kepentingan. Pada masa lalu, situasi ini dianggap negatif dalam semua aspeknya.

Pada masa ini, konflik organisasi dianalisis sebagai bagian dari proses yang normal dan hampir tidak dapat dielakkan, kerana pihak-pihak yang terlibat memiliki beban psikososial yang signifikan. Konflik ini dapat menjadi sumber peluang yang relevan untuk pertumbuhan peribadi dan organisasi, selama ia dikendalikan dengan berkesan.

Sekiranya tidak ada jalan keluar, ini dapat berarti kekacauan total dalam syarikat, yang dapat memicu akibat yang serius di dalamnya. Dalam keadaan tidak harus situasi yang kontroversial diabaikan, kerana akan meningkatkan masalah, dengan akibatnya akan mempengaruhi prestasi organisasi secara negatif.

Itulah sebabnya penting untuk mengenal pasti punca-punca yang menyebabkannya dan orang-orang yang terlibat, yang memungkinkan merancang strategi untuk diikuti untuk menghadapinya dan menyelesaikannya.

Jenis dan penyebabnya

Intrapersonal

Apabila sudut pandangan pekerja mempunyai situasi berbeza dengan visi syarikat. Faktor penyebab boleh datang dari dalam diri orang yang terlibat (kepercayaan, nilai, situasi peribadi atau keluarga) atau dari persekitaran.

Pekerja tersebut mungkin menunjukkan rasa tidak berminat terhadap aktiviti tertentu yang ditugaskan, kerana bertentangan dengan pandangan peribadinya. Ini boleh menjadi masalah, kerana anda akan menunjukkan ketahanan untuk menjadi sebahagian daripada pasukan kerja.

Interpersonal

Mereka berlaku di antara dua orang yang bekerja di dalam organisasi, kerana mereka mempunyai sudut pandang yang berbeza mengenai pemikiran, tujuan atau topik yang sama.

Ia boleh berlaku antara sama atau antara bos dan bawahan, dan orang dari kumpulan yang sama atau dari kumpulan yang berbeza mungkin terlibat.

Mereka timbul kerana pelbagai sebab: perbezaan keperibadian atau gaya, masalah peribadi atau keluarga, bahkan faktor organisasi seperti kepemimpinan, pengurusan dan anggaran.

Kumpulan Rangkaian

Mereka muncul dalam kumpulan yang sama dan dapat dihasilkan oleh pelbagai sebab. Contohnya ialah hubungan antara anggota lama dan pekerja baru, mewujudkan percanggahan antara harapan pekerja tentang bagaimana dilayan dan kenyataan yang dia rasakan.

Punca seperti komunikasi yang lemah, persaingan dalaman, perbezaan nilai dan minat, kekurangan sumber dan pertembungan keperibadian juga memainkan peranan.

Antara kumpulan

Ia muncul di antara dua atau lebih kumpulan dari organisasi yang sama dan dapat dikaitkan dengan perbezaan dalam keutamaan setiap pasukan kerja, akses ke sumber yang terhad, kawalan yang ingin dilakukan oleh kumpulan tertentu terhadap yang lain, dll.

Di sini tegangan mendatar boleh berlaku kerana persaingan antara fungsi; sebagai contoh, bahagian penjualan vs. satu pengeluaran. Terdapat juga ketegangan menegak kerana persaingan antara tahap hierarki; sebagai contoh, pengurusan pentadbiran terhadap ketua pejabat.

Sebab umum

Pertembungan peranan

Ini merujuk pada ketika seseorang individu mempunyai banyak peranan dalam organisasi atau ketika mereka tidak ditentukan dengan baik. Sekiranya tidak jelas siapa yang bertanggungjawab untuk sesuatu tugas atau projek, itu akan menimbulkan konflik.

Tingkah laku agresif atau pasif

Jenis tingkah laku ini berbahaya bagi kumpulan, kerana dapat mewujudkan persekitaran yang memusuhi dan membatalkan sebarang percubaan dalam kerja berpasukan.

Percintaan pejabat

Tuduhan pilih kasih mungkin timbul, terutamanya jika ia adalah hubungan antara atasan dan pekerjanya.

Kekurangan sumber

Sumber yang tidak mencukupi seperti masa, wang dan bahan dapat menimbulkan konflik, kerana anggota syarikat saling bersaing untuk mendapatkannya.

Gangguan komunikasi

Apabila pekerja memerlukan maklumat dari orang lain dan dia tidak bertindak balas dengan secukupnya, maklumat yang tidak boleh dipercayai dihasilkan.

Tahap umum

Konflik pendam

Pada tahap ini ada faktor yang berpotensi menjadi pencetus konflik.

Orang mempunyai idea, nilai, keperibadian, dan keperluan yang berbeza, yang dapat mewujudkan situasi di mana orang lain tidak bersetuju. Ini dengan sendirinya tidak menjadi masalah, kecuali jika terjadi perselisihan untuk mendedahkan perbezaan ini.

Muncul

Pada tahap ini konflik mulai terjadi, karena pihak-pihak yang terlibat mengakui bahawa mereka berbeza pendapat mengenai suatu masalah, menyebabkan ketegangan dan perselisihan.

Mendaki

Sekiranya pihak-pihak yang terlibat tidak dapat mencapai penyelesaian, konflik dapat meningkat, semakin meningkat. Ini mungkin menarik lebih banyak orang dan melibatkan mereka, meningkatkan ketegangan, mewujudkan puak di satu pihak atau yang lain.

Stagnasi

Selama fasa ini, konfrontasi tidak terkawal sehingga tidak ada peserta yang bersedia mundur dari posisi mereka, dan setiap pihak menegaskan bahawa kepercayaan mereka betul.

Rundingan

Pada satu titik dalam proses, satu atau lebih orang yang terlibat dalam konflik menyedari perlunya mencari jalan keluar. Selama tahap ini, para pihak mulai berunding dan mempertimbangkan untuk mencari jalan keluar.

Resolusi

Setelah mendengar pandangan setiap orang yang terlibat, para peserta kadang-kadang dapat menemui penyelesaian masalah yang mereka hadapi.

Pendamaian

Sekiranya pihak-pihak mencapai jalan keluar, perlu memperbaiki hubungan yang mungkin telah rosak semasa konflik.

Contohnya

Marta adalah seorang penganalisis yang sangat baik yang bekerja di kawasan pembelian syarikat pembuatan, di bawah perintah ketua jabatan itu.

Ketika dia mula bekerja, dia memerhatikan bahawa pegawai yang lain tidak mematuhi peraturan kerja, yang mengganggunya kerana itu menghalangnya daripada melakukan pekerjaannya dengan cekap.

Selain itu, isteri pemiliknya memberikan pendapatnya dan campur tangan dalam kerjanya, walaupun dia tidak bekerja untuk syarikat itu. Pada mulanya dia mempunyai hubungan profesional yang baik dengan bosnya, tetapi kemudian mereka menjadi tegang kerana dia mengeluh tentang campur tangan pemilik syarikat itu.

Dalam pertemuan itu, Marta tidak dapat mengawal dirinya dan berdebat kuat dengan bosnya; persekitaran yang tidak selesa ini menjadi semakin akut. Dia merasakan bahawa pekerjaannya tidak dihargai atau diakui, itulah sebabnya dia tidak merasa selamat untuk terus berada di dalam syarikat.

Semua keadaan ini menyebabkan dia mempunyai gambaran yang bertentangan baik dengan bosnya dan dengan pemilik syarikat.

Penyelesaian konflik

Memandangkan konflik interpersonal ini, pemilik dan pengurus Sumber Manusia memutuskan untuk campur tangan. Mereka mengatur strategi yang difokuskan pada harga diri, diagram kawasan kerja, definisi peranan dan tanggungjawab, dan komunikasi asertif.

Marta belajar mengembangkan tingkah laku tegas dan berkomunikasi dengan berkesan. Anda juga belajar menetapkan had.

Di jabatan yang bekerja sudah ada carta organisasi, di mana setiap kedudukan dengan peranan masing-masing ditentukan dengan baik. Perbincangan telah berkurang dan persekitaran kerja tidak lagi memusuhi.

Rujukan

1. Wikipedia (2018). Konflik organisasi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Jargon Perniagaan (2018). Konflik Organisasi. Diambil dari: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Punca Konflik Organisasi. Perniagaan Kecil - Kron. Diambil dari: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Jenis Konflik Organisasi. Diambil dari bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Tahap dalam Proses Konflik (atau) Konflik Diambil dari: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Lapan Tahap Konflik. Perniagaan Kecil - Kron. Diambil dari: smallbusiness.chron.com.