DIAGNOSIS ORGANISASI: MODEL, TEKNIK, CONTOH - DUDAS - 2025

The diagnosis organisasi adalah satu cara yang berkesan untuk melihat sebuah organisasi untuk mengenal pasti jurang antara arus dan prestasi dikehendaki, dan bagaimana anda boleh mencapai matlamat anda. Diagnosis boleh dihadkan kepada pasukan, projek atau syarikat secara amnya.

Ini adalah proses yang melibatkan tiga langkah: memasuki sistem manusia secara terbuka, mengumpulkan data yang valid tentang pengalaman yang berbeda, dan memberikan maklum balas kepada sistem untuk mempromosikan prestasi perusahaan. Ini adalah pendekatan berstruktur yang menilai operasi dan kecekapan organisasi.

Dalam semua kes, ia berfungsi dengan cara yang sama: pertama penilaian organisasi dilakukan dengan menggunakan kaedah yang berbeza (wawancara, tinjauan, pemerhatian, dll.) Dan sumber maklumat yang berbeza (pekerja, pemimpin, pelanggan, pembekal), untuk mempunyai gambar yang paling spesifik.

Langkah seterusnya adalah membandingkan keadaan sebenar keadaan dengan hasil yang diinginkan dan membuat rancangan tindakan konkrit. Aktiviti yang akan dijalankan diutamakan dan dilaksanakan.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, diagnostik organisasi telah berkembang dari menjadi teknik yang digunakan sebagai sebahagian daripada proses pengembangan organisasi menjadi teknik penting dengan sendirinya.

Objektif diagnosis adalah untuk mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh organisasi. Tentukan juga penyebabnya supaya pihak pengurusan dapat merancang penyelesaian.

Sejak awal pengembangan organisasi, diagnosis berubah dari pendekatan tingkah laku semata-mata menjadi diagnosis perniagaan yang strategik dan komprehensif, dan dari mempertimbangkan campur tangan manusia secara terpisah hingga meneroka interaksi orang dalam konteks di mana mereka beroperasi.

Diagnosis berkesan budaya organisasi dan kekuatan dan kelemahan struktur dan operasi sangat penting bagi sebarang intervensi pembangunan organisasi yang berjaya.

Model diagnostik organisasi

Ramai profesional menggunakan model yang dikembangkan oleh perunding dan penyelidik berpengalaman yang telah menggunakannya untuk memandu penyelidikan mereka.

Model-model ini menetapkan ciri-ciri organisasi yang telah terbukti kritikal pada masa lalu. Model standard juga membantu perunding mengekalkan konsistensi di seluruh projek.

Malangnya, bekerja dengan model yang ada berisiko menghasilkan banyak data yang sukar ditafsirkan. Begitu juga, kerana gagal menangani cabaran dan masalah kritikal bagi organisasi, dan tidak menggambarkan ciri khas organisasi.

Untuk mengelakkan kekurangan ini, perunding menyesuaikan model standard agar sesuai dengan organisasi dan keadaannya.

Model diagnostik organisasi boleh berada dalam sistem terbuka atau sistem tertutup.

Model sistem terbuka

Model sistem terbuka menunjukkan bahawa semua komponen dalam organisasi saling berkaitan. Oleh itu, menukar satu komponen akan memberi kesan kepada komponen yang lain.

Model sistem terbuka juga mempertimbangkan persekitaran luaran organisasi dan mengambil kira kesannya terhadap keputusan dan perubahan.

Ini menimbulkan idea bahawa organisasi adalah sekumpulan tugas, kepemimpinan, perubahan dan fungsi membuat keputusan yang sangat kompleks.

Walaupun kerumitan ini terlalu berlebihan untuk dipertimbangkan sekaligus, model sistem terbuka menyokong konsep bahawa keseluruhannya lebih kuat dan lebih berkesan daripada setiap komponen individu sahaja.

Maklum balas

Model sistem terbuka menarik kerana menyokong gelung maklum balas berterusan sepanjang proses.

Input, seperti maklumat dan modal insan, transformasi seperti komponen sosial dan teknologi, dan produk (barang, perkhidmatan dan modal intelektual) dipertimbangkan dalam konteks persekitaran luaran di mana organisasi beroperasi.

Dalam setiap kategori ini terdapat maklum balas berterusan, yang berfungsi untuk menggerakkan organisasi ke hadapan. Ini juga berfungsi untuk mengembalikannya, memikirkan kembali konsep atau idea yang tidak berfungsi dan perlu diperbaiki.

Ini serupa dengan idea untuk mendorong percubaan dan kesilapan: mencuba banyak perkara dan memastikan apa yang berjaya. Komunikasi boleh dianggap sebagai komponen penting dalam model ini, untuk memastikan maklum balas yang berkesan dan tepat pada masanya.

Model sistem tertutup

Model sistem tertutup tidak mempromosikan fleksibiliti dan kemampuan menyesuaikan diri, kerana sepenuhnya mengabaikan persekitaran luaran dan sepenuhnya menumpukan pada komponen dalaman.

Pada masa ini, mengabaikan kekuatan luaran adalah tanda organisasi yang lemah, ditakdirkan mengalami krisis atau kegagalan, kerana tidak akan cukup siap menghadapi perubahan yang timbul.

Model sistem tertutup juga menyokong konsep melakukan sesuatu dengan cara yang betul.

Ini mengehadkan pertumbuhan organisasi dan ahli pasukannya, kerana tidak mendorong perkembangan apa pun atau mendorong pembelajaran organisasi, yang sekali lagi penting dalam dunia yang berubah sekarang.

Teknik

Kaedah diagnostik

Terdapat banyak cara untuk menganalisis dan mendiagnosis organisasi dan fenomena mereka. Berikut adalah kaedah yang paling kerap digunakan:

- Soal selidik.

- Temu ramah.

- Pemerhatian.

- Analisis rekod, pekeliling, laporan penilaian dan literatur organisasi lain.

- Analisis data dari organisasi dan dari pelbagai unit.

- Pasukan tugas dan kumpulan tugas.

- Bengkel untuk mengenal pasti masalah / menyelesaikan masalah.

- Seminar, simposium dan program latihan.

- Pendaftaran dan pemeriksaan kejadian kritikal.

Proses am

Proses untuk menggunakan alat diagnostik organisasi adalah untuk memahami terlebih dahulu organisasi dan industri tempat anda bekerja.

Penyelidikan kemudian dilakukan dan anggota dalam industri ditemu ramah. Soalan berstruktur dibuat untuk temu ramah dengan beberapa anggota utama organisasi untuk didiagnosis.

Ia juga mengenai kehadiran di pejabat dan koridor organisasi untuk melihat beberapa aspek organisasi yang sedang berjalan.

Dari situ, ia menuju ke dokumentasi, yang merupakan proses yang cukup mudah dan mudah untuk membahagikan maklumat yang telah didengar, diperhatikan dan diperhatikan dalam model diagnostik organisasi.

Teknik intervensi

Dengan diagnosis organisasi, organisasi menjadi lebih berkesan dengan mempromosikan pengurangan perbezaan antara kuasa dan status. Juga dalam komunikasi terbuka, dalam pengambilan keputusan partisipatif, dalam kerjasama, perpaduan dan pengembangan potensi manusia anggotanya.

Untuk mempromosikan perubahan dan pembangunan, perunding pengembangan organisasi mengembangkan pelbagai teknik intervensi. Berikut adalah ringkasan campur tangan ini, dikelompokkan berdasarkan bahagian sistem organisasi yang mana mereka diarahkan secara langsung.

Sumber Manusia

Perubahan atau pemilihan kemahiran, sikap dan nilai melalui program dan kursus latihan, perekrutan, pemilihan, kaunseling, penempatan, dan program pengurusan stres dan perawatan kesihatan

Tingkah laku dan proses

Perubahan dalam proses interaksi, seperti pembuatan keputusan, kepemimpinan dan komunikasi, melalui latihan, pengembangan tim, konsultasi proses, dan intervensi pihak ketiga untuk menyelesaikan konflik.

Maklum balas data tinjauan untuk diagnosis diri dan perancangan tindakan.

Struktur dan teknologi organisasi

Merangka semula pekerjaan, prosedur pentadbiran, mekanisme ganjaran, pembahagian tenaga kerja, mekanisme penyelarasan dan prosedur kerja.

Matlamat, strategi dan budaya organisasi

Menggalakkan penjelasan objektif dan perumusan strategi melalui bengkel dan latihan. Memudahkan hubungan kerjasama antara organisasi. Kaji dan ubah budaya syarikat (nilai, norma dan kepercayaan).

Contohnya

Diagnosis organisasi adalah bentuk campur tangan, kerana mengganggu operasi rutin organisasi. Ia boleh mempengaruhi jangkaan perubahan anggota, dan dapat mempengaruhi cara mereka berfikir tentang diri mereka sendiri dan organisasi mereka.

Kes NASA

Analisis dapat dibuat mengenai usaha NASA untuk menerapkan inovasi terbuka, yang bertujuan untuk berkongsi idea dan menyelesaikan masalah dengan organisasi lain di seluruh dunia, sebagai tindak balas terhadap pemotongan anggaran mereka. Sistem HR anda boleh didefinisikan sebagai berikut:

- Pekerjaan tidak berstruktur: banyak projek berjalan dengan cepat pada masa yang sama.

- Tidak ada proses yang menentukan bagaimana atau apa yang harus dikaji dalam projek.

- Terdapat hierarki dan proses yang jelas, memungkinkan untuk berjaya dalam bidang yang memerlukan begitu banyak kepakaran.

- Menyediakan kaedah bagaimana melakukan tugas berdasarkan siapa yang ingin mengerjakan apa, kemahiran apa yang berfungsi, dll.

- Budaya tidak memecat orang.

- Banyak kontraktor di pejabat, yang pertama diberhentikan semasa pemotongan anggaran.

- Ahli pasukan dilayan dengan baik.

- Had pampasan yang rendah, walaupun ini tidak mempengaruhi budaya organisasi. Orang mahu berada di sana dan oleh itu mereka menerima had gaji yang lebih rendah.

- Pekerja menganggap NASA sebagai majikan yang unggul, kerana membolehkan orang menjadi inovatif dan menyumbang kepada idea baru, atau sesuatu yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

Intervensi yang dijalankan

Dalam kes ini, organisasi tidak menggunakan idea inovasi terbuka. Ini adalah projek yang dirancang untuk terus mencapai hasil kualiti NASA. Kerjasama luaran dari NASA diperlukan, kerana perubahan dalam persekitaran luaran, yang merupakan pemotongan anggaran.

Intervensi seperti sesi latihan, peluang maklum balas, penghargaan kerana menyertai inovasi terbuka diperkenalkan. Senarai semak juga dibuat untuk menjadikan inovasi terbuka dapat digunakan oleh NASA.

Semua intervensi ini yang diambil oleh agen perubahan dalam kes NASA akhirnya berfungsi untuk mendamaikan konflik yang diciptakan oleh sumber daya yang berkurang, kegelisahan bertahan hidup, penurunan motivasi, dan ketahanan terhadap perubahan.

Intervensi yang sesuai, seperti bekerja untuk menyelaraskan visi syarikat dengan realiti operasi sehari-hari, dapat digunakan untuk mendamaikan dan memperoleh hasil positif ketika konflik terjadi.

Rujukan

1. Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Diagnostik organisasi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnosis dan Perkembangan Organisasi. RapidBi. Diambil dari: quickbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnosis Organisasi: Apa yang Perlu Anda Ketahui dan Mengapa Organisasi Memerlukan Bantuan Kami. CPHR Manitoba. Diambil dari: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Bilakah seseorang harus menyelesaikan diagnosis organisasi? Diambil dari: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosis: Pendekatan dan Kaedah Bab 1 (PDF). Diambil dari: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Diagnosis organisasi Unit 8: alat dan teknik (PDF). Diambil dari: egyankosh.ac.in.