SEKOLAH RELASIONALIS NEOHUMAN: CIRI, EKSPONEN - PEKERJAAN - 2026

Yang sekolah relationshipist neohuman adalah satu set teori dibangunkan semasa 50-an dan 60-an yang menganalisis tingkah laku manusia di tempat kerja dari perspektif individu, menunjukkan motivasi sebagai kunci utama untuk meningkatkan produktiviti.

Sekolah ini muncul sebagai tindak balas terhadap sekolah hubungan manusia, yang dikritiknya dan juga birokrasi, kerana tidak memperlakukan individu secara individu untuk menganalisis produktiviti dalam organisasi. Cadangannya untuk meningkatkan produktiviti adalah kepuasan, insentif dan motivasi intrinsik manusia.

Untuk ini, adalah mustahak untuk mengetahui sebab-sebab atau motivasi yang mendorong orang untuk bertindak dalam satu cara atau yang lain. Di dalam sekolah ini terdapat beberapa teori; pengarang yang paling penting ialah Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Christ Argyris.

ciri

- Sekolah ini mengandungi konsep dari teori hubungan manusia dan strukturalisme, walaupun secara terkini.

- Menyajikan kecanggihan yang lebih besar dalam teknik kawalan yang digunakan untuk hubungan.

- Berfokus pada peningkatan produktiviti pekerja sebagai asas untuk meningkatkan kecekapan.

- Mempertahankan pengenaan objektif sebagai insentif kepada motivasi.

- Ini mempertahankan penyertaan pekerja yang lebih besar.

Eksponen / wakil utama

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow adalah seorang psikologi dari Brooklyn, New York (AS), yang mengembangkan beberapa teori yang berkaitan dengan tingkah laku manusia.

Yang paling terkenal adalah piramid keperluan yang terkenal, dirumuskan pada tahun 1943. Dalam hal ini, orang Amerika menimbulkan skala keperluan hierarki di mana tingkah laku manusia diatur:

Fisiologi

Ia adalah asas piramid; iaitu, keperluan utama dan biologi tanpa individu tidak dapat hidup: makanan, pernafasan, tidur, dll.

Keselamatan

Langkah kedua piramid terdiri dari keperluan untuk perlindungan dan keamanan, seperti ketertiban, kestabilan (moral, ekonomi, kesihatan), perlindungan fizikal, antara lain.

Penerimaan

Di sini akan terjalin persahabatan, cinta, keperluan untuk kekitaan dan kasih sayang, dll.

Pengiktirafan

Semua itu berkaitan dengan harga diri, seperti keyakinan, rasa hormat dan kejayaan.

Keinsafan diri

Akhirnya, Maslow berpendapat bahawa keperluan terakhir kita adalah untuk menjadi versi diri kita yang terbaik, melalui kreativiti, spontaniti, memahami sesuatu, kurang berprasangka, antara lain.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg berkait rapat dengan Maslow dan percaya bahawa motivasi berasal dari dua faktor. Di satu pihak, ia mengatakan bahawa organisasi dapat memperkenalkan faktor-faktor tertentu yang secara langsung akan mendorong pekerja (motivator).

Sebaliknya, dia menegaskan bahawa ada faktor lain yang, jika mereka tidak berada di tempat kerja, akan menurunkan semangat pekerja; Namun, jika ada, tidak ada faktor motivasi bagi mereka (faktor kebersihan).

Motivator

Motivator adalah faktor yang berkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang. Beberapa contoh adalah betapa menariknya karya itu, apa peluang untuk promosi, berapa banyak tanggungjawab yang anda miliki atau bentuk pengiktirafan apa yang ada.

Faktor kebersihan

Faktor-faktor ini ada kaitan dengan semua perkara di sekitar pekerjaan. Sebagai contoh, seorang pekerja tidak akan pergi bekerja jika mereka tidak mempunyai gaji yang diterima atau syarat keselamatan minimum; namun, faktor-faktor ini tidak akan membuat anda bekerja dengan lebih cekap.

Herzberg menyimpulkan bahawa, untuk meningkatkan motivasi pekerja, organisasi harus mengambil sikap demokratik dalam kepemimpinan mereka, meningkatkan sifat dan isi kerja melalui kaedah tertentu:

- Perluasan kerja; iaitu memberi pekerja pelbagai jenis tugas (tidak semestinya lebih rumit) yang akan menjadikan pekerjaan lebih menarik.

- Pengayaan pekerjaan, yang berarti memberikan sejumlah besar pekerjaan kompleks, untuk meningkatkan rasa pencapaian.

- Pemberdayaan, yang merujuk kepada memberikan lebih banyak kekuatan membuat keputusan kepada pekerja di lingkungan kerja mereka.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor adalah seorang profesor dan ahli ekonomi Amerika. Pada tahun 1960, dia menulis buku berjudul The human side of enterprise (dalam bahasa Sepanyol, "The human side of the company"), di mana ia merumuskan dua teori yang merupakan sumbangan penting untuk pendekatan neohuman relasional.

Teori X

Teori ini mendakwa bahawa orang secara semula jadi membenci pekerjaan dan menghindarinya bila mungkin. Ini menghasilkan pengurusan autoritarian dalam organisasi. Beberapa ciri teori ini adalah seperti berikut:

- Orang mesti diancam dan dikawal untuk bekerja keras.

- Rata-rata individu lebih suka diperintah, tidak suka tanggungjawab, tegas dan mahukan keamanan di atas segalanya.

- Orang tidak suka pekerjaan dalam bentuk apa pun.

- Setiap individu perlu sentiasa diawasi.

- Pekerja tidak mempunyai insentif untuk bekerja dan tidak mempunyai cita-cita, jadi mereka perlu diberi penghargaan untuk mencapai tujuan mereka.

Teori Y

Teori ini berbeza dengan yang sebelumnya, kerana ia melihat orang dengan cara yang lebih optimis; pengurusan yang dihasilkan jauh lebih partisipatif. Ciri-ciri pekerja menurut teori ini adalah seperti berikut:

- Mereka bekerja atas inisiatif mereka sendiri.

- Mereka lebih terlibat dalam membuat keputusan.

- Mereka bermotivasi diri untuk menyelesaikan tugas mereka.

- Mereka seronok menjadi pemilik karya mereka sendiri.

- Mereka mencari dan menerima tanggungjawab, mereka tidak perlu diperintahkan.

- Mereka melihat kerja sebagai merangsang dan bermanfaat.

- Mereka menyelesaikan masalah secara kreatif dan khayalan.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert adalah seorang psikologi dan pendidik Amerika yang melakukan kerja yang sangat tertumpu pada organisasi. Sumbangan terbesarnya kepada sekolah ini adalah pengembangan "corak pengurusan baru", berdasarkan tingkah laku bos yang berbeza:

Berwibawa - eksploitasi

Kekuatan dan arah datang dari atas, di mana ancaman, hukuman digunakan, komunikasi buruk, dan kerja berpasukan sangat minimum. Keseluruhan produktiviti adalah biasa-biasa saja.

Berwibawa - baik hati

Sama seperti yang sebelumnya, tetapi memberi sedikit ruang untuk pertanyaan dari bawah dan menggunakan ganjaran serta ancaman. Produktiviti biasanya agak baik, walaupun terdapat ketidakhadiran dan pergantian kakitangan yang tinggi.

Penasihat

Matlamat dicapai setelah membincangkannya dengan pegawai bawahan, komunikasi menegak ke dua arah, dan kerja berpasukan sebahagiannya digalakkan. Terdapat beberapa penglibatan pekerja sebagai pendorong.

Peserta

Ramai yang bersetuju bahawa ini adalah sistem yang terbaik. Dengan cara ini, penyertaan adalah objektif utama, untuk mencapai komitmen sepenuhnya terhadap objektif organisasi.

Komunikasi menegak di kedua arah, dan juga bersifat lateral. Produktiviti sangat baik dan ketidakhadiran serta perubahan dalam tenaga kerja jarang berlaku.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris adalah ahli teori organisasi Amerika dan profesor emeritus di Universiti Harvard. Dia merasakan bahawa model organisasi klasik mempromosikan apa yang disebutnya "ketidakmatangan", yang ciri-cirinya adalah berikut:

- Pasif.

- Ketergantungan.

- Berkelakuan dalam beberapa cara.

- Kepentingan dangkal.

- Perspektif jangka pendek.

- Kedudukan bawahan.

- Pengetahuan kendiri yang rendah.

Sebagai penyelesaian, Argyris mencadangkan untuk mengubah fokus dalam mempromosikan keadaan "kematangan", mencari ciri-ciri yang bertentangan dalam pekerja:

- Senaman.

- Kemerdekaan (saudara).

- Berkelakuan dengan pelbagai cara.

- Minat yang lebih mendalam.

- Perspektif jangka panjang.

- Kedudukan sama atau unggul.

- Pengetahuan dan kawalan kendiri.

Rujukan

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Bahagian Insan Perusahaan. Pengajian Tinggi McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, edisi ke-2, London, Polity
4. Allen J, Braham P dan Lewis P (1992) Bentuk Politik dan Ekonomi Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labor Aspect of a new concept concept (1993) ILO Geneva