PSIKOLOGI ORGANISASI: CIRI, TEORI DAN FUNGSI - PEKERJAAN - 2025

The psikologi organisasi atau psikologi organisasi merupakan cabang psikologi yang bertanggungjawab untuk mengkaji kelakuan orang dalam dunia pekerjaan dan organisasi. Ini adalah sains gunaan yang mengkaji tingkah laku manusia baik di peringkat individu dan di peringkat kumpulan dan organisasi.

Psikologi organisasi kini menjadi bidang psikologi yang khusus. Ia dianggap sebagai disiplin saintifik dan anteseden terdekatnya adalah psikologi industri dan psikologi sosial.

Psikologi organisasi membolehkan kita menerangkan, menerangkan dan meramalkan tingkah laku manusia yang dikembangkan dalam persekitaran kolektif. Begitu juga, ia memungkinkan pengembangan intervensi dan strategi untuk menyelesaikan masalah spesifik atau global organisasi.

Oleh itu, objektif utama psikologi organisasi dapat diringkaskan dalam dua aspek utama.

Di satu pihak, sains gunaan ini digunakan untuk meningkatkan prestasi dan produktiviti tenaga kerja, memeriksa fungsi organisasi dan mengesan kawasan-kawasan yang akan campur tangan.

Sebaliknya, psikologi organisasi digunakan untuk meningkatkan dan meningkatkan perkembangan peribadi pekerja dan meningkatkan kualiti hidup mereka di tempat kerja.

Aspek utama yang dikaji oleh cabang psikologi mengenai organisasi adalah: struktur, iklim, budaya, sistem dan proses sosial.

Artikel ini mengkaji ciri-ciri utama psikologi organisasi. Teori dan bidang kajian utamanya dijelaskan, dan intervensi khusus yang dikembangkan dari cabang psikologi ini dibincangkan.

Definisi menurut pengarang

Psikologi adalah sains yang boleh diaplikasikan dalam pelbagai bidang. Begitu juga, kajian tentang tingkah laku manusia bukan sahaja dapat diterapkan pada orang secara individu, tetapi juga dapat diterapkan secara berkumpulan.

Dalam pengertian ini, psikologi organisasi mengkaji dengan tepat tingkah laku kebiasaan pekerja di syarikat, peranan yang dapat mereka mainkan dan konflik kebiasaan di persekitaran.

Walau bagaimanapun, mendefinisikan konsep psikologi organisasi adalah tugas yang agak rumit daripada yang kelihatannya. Secara umum, tidak ada keraguan ketika menegaskan bahawa ia merupakan sains yang diterapkan dalam bidang organisasi, bagaimanapun, menetapkan definisi yang jelas dan tegas agak membingungkan.

Sebenarnya, terdapat banyak pengarang yang telah mengemukakan definisi berbeza mengenai konsep psikologi organisasi. Untuk mengkaji keistimewaan cabang psikologi ini, yang paling penting dibincangkan di bawah.

1- Spector

Pada tahun 2002, Spector mendefinisikan konsep psikologi organisasi dan / atau industri sebagai bidang kecil psikologi gunaan yang merujuk kepada pengembangan dan penerapan prinsip saintifik di tempat kerja.

2- Andy dan Conte

Tiga tahun kemudian, Andy dan Conte mengkaji konseptualisasi Spector dan merumuskan semula istilah psikologi organisasi sebagai penerapan psikologi, teori, dan penyelidikan ke tempat kerja.

Penulis ini juga berpendapat bahawa psikologi industri dan / atau organisasi melampaui batas fizikal tempat kerja, mempengaruhi banyak faktor lain dalam tingkah laku organisasi.

3- Blum dan Neylor

Penulis ini merupakan salah satu pelopor dalam menetapkan konsep psikologi organisasi dan mendefinisikannya sebagai penerapan atau perluasan fakta dan prinsip psikologi kepada masalah yang menyangkut manusia yang bekerja dalam konteks perniagaan dan industri.

4- Saal dan Knight

Menurut penulis ini, psikologi organisasi merujuk kepada dua konsep utama.

Pertama, terdapat kajian mengenai tingkah laku, pemikiran dan perasaan manusia semasa mereka menyesuaikan diri dengan rakan sekerja, objektif dan persekitaran di mana mereka beroperasi secara profesional.

Sebaliknya, psikologi organisasi juga merujuk kepada penggunaan maklumat di atas untuk memaksimumkan kesejahteraan ekonomi dan psikologi pekerja.

5- Furnham

Menurut Furnham, psikologi organisasi adalah kajian mengenai bagaimana orang direkrut, dipilih dan disosialisasikan dalam organisasi.

Begitu juga, ia merangkumi aspek lain seperti jenis ganjaran yang diterima pekerja, tahap motivasi yang mereka sampaikan dan cara organisasi disusun secara formal dan tidak formal ke dalam kumpulan, bahagian dan pasukan.

Perbezaan antara psikologi organisasi dan psikologi kerja

Pada masa ini, psikologi organisasi dan psikologi pekerjaan adalah dua istilah yang digunakan secara bergantian kerana merujuk kepada dua konsep yang sangat serupa.

Sebenarnya, kedua-dua psikologi organisasi dan psikologi pekerjaan merupakan sains yang mengkaji unsur yang sama. Maksudnya, kedua-duanya bertanggungjawab untuk memeriksa tingkah laku manusia di tempat kerja.

Walau bagaimanapun, harus diingat bahawa psikologi pekerjaan dan psikologi organisasi tidak sama persis, kerana mereka berbeza dalam fokus dan objektif ilmiah yang dicapai oleh masing-masing.

Dalam pengertian ini, sekarang telah ditetapkan bahawa psikologi kerja mementingkan aktiviti spesifik setiap pekerja dan lebih berminat dengan jenis tugas yang mereka miliki.

Persekitaran kerja, jadual, beban kerja, konflik peranan, motivasi kerja atau sindrom burnout adalah elemen kajian utama psikologi kerja.

Sebaliknya, psikologi organisasi dicirikan dengan menghadirkan pendekatan yang lebih luas, yang mengkaji di luar pekerja. Unsur minat utama dalam psikologi organisasi adalah organisasi yang di dalamnya orang itu tenggelam.

Dengan cara ini, kedua-dua cabang psikologi dikhaskan untuk memeriksa, menilai dan menentukan konsep yang sama: tingkah laku orang di tempat kerja. Walau bagaimanapun, kedudukan yang diambil oleh setiap disiplin adalah berbeza, dan kajian dan intervensi yang dikembangkan cenderung juga menunjukkan perbezaan.

Teori

Sepanjang sejarah, pelbagai teori telah dikembangkan yang bertujuan untuk menentukan konsepsi ideologi mengenai manusia dan organisasi.

Teori-teori ini telah menimbulkan kemunculan psikologi organisasi, memungkinkan untuk meletakkan asasnya dan menetapkan garis kajian yang harus diikuti.

Secara konkrit, psikologi organisasi telah dilakukan dan dikaji oleh tiga teori utama, yang mengemukakan tiga paksi kajian yang berbeza. Ini adalah: teori rasionalis klasik, teori hubungan manusia dan teori organisasi sebagai sistem terbuka.

1- Teori rasionalis klasik

Teori rasionalis klasik dikembangkan oleh Taylor dan dicirikan dengan menganalisis proses pengeluaran untuk meningkatkan kecekapan dan produktiviti.

Ini adalah teori pertama mengenai psikologi organisasi dan modus operasinya yang utama didasarkan pada pengembangan teknik dan kaedah untuk menormalkan pengeluaran melalui penguraian tugas-tugas kompleks menjadi serangkaian tugas sederhana.

Menurut teori klasik, manusia adalah roda gigi dalam mesin kecekapan dan produktiviti, dan didorong oleh rasa takut akan kelaparan dan keperluan wang untuk bertahan hidup.

Atas sebab ini, teori yang dikembangkan oleh Taylor meletakkan ganjaran gaji sebagai satu-satunya sumber motivasi bagi pekerja dan, oleh itu, menetapkan gaji sebagai salah satu elemen terpenting dalam psikologi organisasi.

2- Teori hubungan manusia

Teori hubungan manusia disusun oleh Mayo dan Lewin. Menurut perspektif kajian ini, objektif utama psikologi organisasi adalah untuk mencapai keharmonian dalam syarikat dengan menghubungkan produktiviti dengan mood pekerja.

Teori hubungan manusia cuba menafsirkan perubahan dalam konteks dan syarikat, sehingga menemui makna proses sosial tertentu dan mengkaji secara mendalam pengaruh persekitaran kerja terhadap produktiviti dan kemalangan pekerjaan.

Dalam pengertian ini, kumpulan teori kedua mengenai psikologi organisasi meningkatkan perspektif dan unsur-unsur yang perlu dipertimbangkan dalam fungsi organisasi, dan menyatakan pentingnya pemboleh ubah baru.

Menurut Mayo dan Lewin, manusia adalah makhluk sosial, berfikir, berintegriti dan mempunyai perasaan. Setiap orang perlu menjadi sebahagian daripada kumpulan dan dipertimbangkan, jadi pengiktirafan sosial dan relevan dengan kumpulan adalah elemen utama untuk mengembangkan motivasi kerja mereka.

3- Teori organisasi sebagai sistem terbuka

Menurut teori organisasi sebagai sistem terbuka dan ejen yang kompleks dan autonomi, organisasi adalah sistem yang sentiasa berinteraksi dengan persekitaran.

Begitu juga, ia mengemukakan konsep organisasi sebagai sistem, oleh sebab itu ia terdiri daripada unsur-unsur yang berbeza yang mengekalkan kerjasama minimum antara mereka untuk mencapai objektif bersama dan tersendiri.

Mengikut teori psikologi organisasi ketiga ini, manusia adalah orang yang kompleks dan autonomi yang bertindak dalam organisasi. Dengan cara ini, pemboleh ubah konteks yang dapat mempengaruhi keadaan individu pekerja dapat berbeza di setiap kapal.

Begitu juga, teori organisasi sebagai sistem terbuka menyatakan bahawa setiap organisasi terdiri daripada kumpulan individu yang saling bergantung dan saling berinteraksi.

Pekerja berinteraksi antara satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, jadi saling bergantung antara individu dalam organisasi bermaksud bahawa pengubahsuaian satu elemen dapat berubah dalam beberapa cara yang lain.

Sistem

Salah satu pandangan utama yang dikembangkan dari psikologi organisasi ialah organisasi bertindak sebagai sistem.

Dengan cara ini, interaksi yang berlaku dalam setiap organisasi, iaitu, dalam setiap sistem, dapat mengambil pelbagai bentuk dan modalitas.

Secara umum, organisasi dapat berkembang sebagai sistem terbuka atau sebagai sistem tertutup.

Sistem terbuka adalah organisasi yang mempunyai hubungan pertukaran dengan persekitaran melalui input dan output.

Scott mendefinisikan sistem semula jadi sebagai organisasi yang pesertanya mempunyai kepentingan bersama untuk kelangsungan sistem dan yang diartikulasikan dengan aktiviti kolektif dan struktur tidak formal.

Sistem tertutup, di sisi lain, adalah sistem yang tidak menunjukkan pertukaran dengan persekitaran yang mengelilinginya, kerana sistem ini bersifat hermetik terhadap pengaruh persekitaran.

Scott mendefinisikan sistem rasional sebagai "sistem di mana kolektivitas berorientasi pada tujuan tertentu, yang mana ia menetapkan objektif khusus yang eksplisit, jelas.

Dari konsep awal psikologi organisasi ini, organisasi dapat berkembang dan ditafsirkan melalui perspektif yang berbeza. Yang utama adalah: sistem rasional tertutup, sebagai sistem semula jadi tertutup, sebagai sistem rasional terbuka atau sebagai sistem terbuka dan agen sosial.

1- Organisasi sebagai sistem rasional tertutup

Organisasi sebagai sistem rasional tertutup dicirikan oleh "organisasi tanpa orang." Maksudnya, hanya aspek organisasi kumpulan orang yang diambil kira, tetapi bukan individu yang menyusunnya.

Menurut perspektif ini, organisasi akan mempunyai penyelesaian universal, kerana penyelesaian masalah tidak akan bergantung pada ciri-ciri individu anggotanya.

Organisasi sebagai sistem rasional tertutup mencadangkan pengukuran masa, kaedah dan pergerakan yang tepat. Mereka memiliki rancangan formal, dengan pembagian kerja, kesatuan komando dan hierarki yang mapan.

Begitu juga, organisasi sebagai sistem rasional tertutup mengusulkan rasionalitas birokrasi, yang didasarkan pada kompetensi teknikal dan kewenangan undang-undang.

2- Organisasi sebagai sistem semula jadi tertutup

Jenis organisasi ini bersifat antagonis dengan yang sebelumnya dan boleh didefinisikan sebagai "kumpulan orang tanpa organisasi."

Model organisasi dihasilkan dari konsepsi manusia dalam pembangunan kekal. Pekerja adalah makhluk sosial yang lebih banyak bertindak balas terhadap kekuatan sosial kumpulan daripada insentif ekonomi.

Fokus kajian mengikut perspektif ini adalah lebih banyak kumpulan daripada individu dan tingkah laku kerja dianalisis secara bersama.

Prestasi kerja organisasi sebagai sistem semula jadi tertutup tidak berkaitan dengan keupayaan psikologi atau fisiologi, tetapi dengan tahap kepuasan yang diperoleh, yang seterusnya akan bergantung pada perlakuan sosial yang diterima.

3- Organisasi sebagai sistem rasional terbuka

Organisasi sebagai sistem rasional terbuka boleh didefinisikan sebagai "organisasi sebagai sistem sosial."

Dalam kes ini, organisasi adalah sistem terbuka dan kompleks, di mana orang-orang yang membuatnya mengambil keputusan dengan menganalisis persekitaran mereka.

Konsep organisasi ini dikembangkan dari pendekatan teknologi, yang menekankan kajian mengenai ciri-ciri tugas, persekitaran kerja dan tingkah laku individu.

Begitu juga, organisasi sebagai sistem rasional terbuka menetapkan titik permulaan di mana istilah psikologi industri ditinggalkan dan konsep psikologi organisasi dikembangkan.

4- Organisasi sebagai sistem terbuka dan agen sosial

Akhirnya, konseptualisasi terakhir ini mendefinisikan organisasi sebagai gabungan kumpulan kepentingan yang menentang. Ini menerapkan paradigma baru dalam pengeluaran pengetahuan saintifik dan mempersoalkan andaian realisme, objektivisme dan rasionalitas.

Dalam pengertian ini, organisasi ditafsirkan sebagai kolektiviti, kerumitan organisasi diambil kira dan, untuk pertama kalinya, pengurusan strategik sumber manusia dikembangkan.

Komunikasi organisasi

Komunikasi adalah salah satu elemen yang paling relevan dalam bidang kajian psikologi organisasi.

Sebenarnya, organisasi tidak dapat difahami tanpa pengembangan komunikasi antara anggota yang berlainan, sebab itulah elemen komunikatif adalah yang paling penting bagi banyak ahli psikologi organisasi.

Dalam pengertian ini, psikologi organisasi mendalilkan hubungan yang berbeza antara komunikasi dan organisasi. Yang utama adalah:

1. Organisasi menentukan konteks komunikasi.
2. Komunikasi adalah pemboleh ubah organisasi.
3. Simbiosis komunikasi menentukan organisasi.
4. Ciri-ciri organisasi menentukan ciri komunikatif.

Demikian juga, didalilkan bahawa komunikasi dalam organisasi tidak hanya mengembangkan fungsi koordinasi, pengawalan atau memperoleh maklumat, tetapi juga memainkan peranan yang sangat penting dalam aspek psikososial yang berbeza.

Motivasi kerja, penglibatan pekerja atau iklim organisasi adalah elemen yang sangat dipengaruhi oleh komunikasi yang berlaku dalam organisasi.

Oleh itu, psikologi organisasi menetapkan lima perkara asas dalam kajian komunikasi dalam organisasi:

1- Ciri komunikasi

Menurut psikologi organisasi, komunikasi adalah proses yang dinamik dan timbal balik yang membolehkan idea dan mesej dihantar dan ditukar.

Komunikasi selalu bergerak dari pengirim ke penerima, dan itu adalah alat yang sangat diperlukan untuk mendapatkan respons atau perubahan dalam organisasi.

2- Perspektif komunikatif

Dalam psikologi organisasi, tiga perspektif komunikatif dibezakan: perspektif tradisional, perspektif konstruksionis, dan perspektif strategik.

Perspektif tradisional menafsirkan komunikasi sebagai elemen organisasi lain. Proses komunikasi tidak searah, berfungsi untuk memastikan pelaksanaan, dan hanya berisi komunikasi formal.

Perspektif konstruksionis memberi penekanan khusus pada peranan bahasa dan simbol dan menetapkan bahawa komunikasi sangat penting dalam menangani konflik. Dia menafsirkan organisasi sebagai sistem makna bersama, dan mendefinisikan organisasi sebagai sistem kekuatan dan pengaruh.

Akhirnya, perspektif strategik menafsirkan komunikasi sebagai elemen strategik. Proses komunikasi memungkinkan untuk mengenal pasti keperluan pelanggan, memberi maklumat dan melibatkan pekerja dan menghantar mesej, identiti dan gambar yang akan diproyeksikan.

3- Komunikasi formal vs komunikasi tidak formal

Dalam organisasi terdapat komunikasi formal dan komunikasi tidak formal, dan kedua-dua gaya komunikasi tersebut menarik minat psikologi organisasi.

Komunikasi formal dicirikan dengan menggunakan saluran formal. Ini adalah proses komunikatif yang dapat dilaksanakan secara menegak dan mendatar. Fungsi utamanya adalah untuk memandu tingkah laku dan mempunyai kelemahan seperti ketepuan atau pengurangan.

Komunikasi tidak formal, sebahagiannya, merupakan proses komunikasi yang berlaku di luar saluran formal. Ini memungkinkan untuk menjalin hubungan peribadi dan interaksi harian. Ini adalah proses komunikatif yang tidak dapat dihilangkan dan ditandai dengan mengesahkan, mengganti atau mengubah komunikasi formal.

Iklim dan Budaya

Iklim dan budaya adalah dua elemen utama psikologi organisasi. Ini menentukan sebahagian besar ciri global organisasi dan menetapkan operasi mereka.

Iklim dan budaya adalah dua istilah yang merujuk kepada konsep yang sangat serupa. Namun, mereka berbeza dengan diteliti melalui perspektif yang berbeza.

• Iklim adalah konsep yang berakar pada Psikologi, ia menekankan persepsi individu melalui soal selidik yang berkaitan dengan pemboleh ubah statistik dan kaedah kuantitatif. Pengumuman hasil dalam populasi ditekankan.

• Budaya, sebaliknya, adalah konsep yang berakar pada Antropologi, ia dikaji melalui kaedah hermeneutik, (Etnografi). Hasilnya ditafsirkan dari perspektif subjek, tanpa merujuk kepada populasi.

Dalam pengertian ini, iklim dan budaya dicirikan oleh:

1. Mereka cuba memahami cara anggota mengalami organisasi.
2. Mereka memahami sikap, nilai dan amalan yang menjadi ciri anggota organisasi.
3. Terangkan kesan organisasi terhadap individu
4. Iklim adalah ukuran manifestasi dangkal budaya dan tidak sama sekali berbeza dengan budaya.
5. Budaya menentukan iklim dan yang terakhir menyertainya sebagai salah satu komponen yang lain.

Campur tangan psikologi organisasi

Pemboleh ubah psikososial yang mempengaruhi fungsi organisasi adalah banyak dan berbeza-beza. Atas sebab ini, psikologi organisasi adalah sains gunaan yang melakukan sebilangan besar aktiviti.

Tugas yang paling penting dilakukan dari cabang psikologi ini adalah:

1. Meneliti, menentukan dan mengubah persekitaran kerja.
2. Kaji budaya organisasi dan kembangkan proses komunikatif, normatif dan interpretatif yang disesuaikan dengan semua ahli.
3. Kembangkan motivasi kumpulan syarikat dan motivasi individu setiap pekerja
4. Tentukan profil profesional setiap pekerja.
5. Kaji kedudukan dan peranan yang paling sesuai dengan setiap profil profesional.
6. Kembangkan proses pemilihan personel berdasarkan permintaan khusus.
7. Membangunkan program latihan untuk pekerja.

Rujukan

1. Anderson, N., Ones, DS dan Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Buku Panduan Psikologi Industri, Kerja dan Organisasi (Jilid 1 dan 2). London: Sage.
2. Brown, S. D and Lent, RW (Eds.). (2005). Pembangunan dan kaunseling kerjaya: meletakkan teori dan penyelidikan. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Klasik dalam pemikiran pengurusan. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Apakah perbezaan antara Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi? Pandangan orang asli mengenai perang paradigma selama satu dekad. Kajian Akademi Pengurusan, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Buku yang sangat pendek, cukup menarik dan cukup murah mengenai organisasi yang belajar. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teori organisasi: perspektif moden, simbolik, dan postmodern (edisi ke-2). New York: Oxford University Press.