TEORI EKUITI BURUH: MODEL, APLIKASI DAN CONTOH - PEKERJAAN - 2025

The teori ekuiti buruh memberi tumpuan kepada menentukan sama ada pengagihan sumber adil untuk kedua-dua pasangan hubungan di tempat kerja, majikan dan pekerja. Ekuiti diukur dengan membandingkan nisbah sumbangan dan ganjaran bagi setiap orang.

Inti teori ekuiti buruh adalah prinsip keseimbangan atau ekuiti. Menurut teori motivasi ini, tahap motivasi seseorang berkorelasi dengan persepsi tentang keadilan, ketidakberpihakan dan keadilan yang diamalkan oleh pengurusan syarikat. Semakin tinggi persepsi individu terhadap ekuiti, semakin tinggi tahap motivasi dan sebaliknya.

Sumber: pixabay.com

Teori ekuiti pekerja memerlukan keseimbangan yang adil antara sumbangan pekerja (kerja keras, tahap kemahiran, penerimaan, semangat, dll) dan ganjaran yang diperoleh pekerja (gaji, faedah, tidak ketara seperti pengiktirafan, dan lain-lain.).

Menurut teori ini, mencari keseimbangan yang adil ini berfungsi untuk memastikan hubungan yang kuat dan produktif dengan pekerja tercapai. Ini akhirnya akan menghasilkan pekerja yang senang dan bermotivasi.

Penilaian ekuiti

Semasa menilai ekuiti, pekerja membandingkan maklumat sumbangannya dengan ganjarannya, juga membandingkannya dengan maklumat anggota lain dari peringkat atau kategori yang sama. Untuk membuat perbandingan seperti itu, nisbah ganjaran / sumbangan digunakan.

Ekuiti dirasakan apabila hubungan ini sama. Sekiranya hubungan ini tidak sama, ia membawa kepada "ketegangan ekuiti." Ini adalah keadaan ketegangan negatif yang mendorong pekerja melakukan sesuatu yang betul untuk mengurangkan ketegangan ini.

Teori keadilan pekerjaan pertama kali dikembangkan pada tahun 1960 oleh John Stacey Adams, seorang psikologi pekerjaan dan tingkah laku.

Ahli psikologi ini menyatakan bahawa pekerja berusaha untuk mengekalkan kesamaan antara sumbangan yang mereka berikan kepada pekerjaan dan ganjaran yang mereka terima daripadanya, berbanding dengan sumbangan dan penghargaan yang mereka terima dari orang lain.

Model teori ekuiti buruh

Teori ekuiti buruh didasarkan pada penegasan bahawa pekerja diturunkan semangat, baik berkaitan dengan pekerjaan mereka dan dengan majikan mereka, jika mereka merasakan bahawa sumbangan mereka kepada syarikat lebih besar daripada ganjaran yang diperoleh.

Pekerja diharapkan dapat menanggapi hal ini dengan cara yang berbeda, sejauh mana pekerja merasakan adanya perbezaan antara sumbangan dan ganjaran mereka, seperti demotivasi, usaha yang berkurang, menunjukkan rasa tidak puas hati, atau, dalam kes yang lebih ekstrem, bahkan mengganggu.

Seperti teori motivasi lain, seperti hierarki keperluan Maslow dan faktor motivasi Herzberg, teori ekuiti pekerjaan menyedari bahawa faktor halus dan berubah-ubah mempengaruhi penilaian dan persepsi setiap orang mengenai hubungan mereka dengan pekerjaan mereka dan majikan anda.

-Motivasi model

Model teori ekuiti pekerja melangkaui diri individu. Model ini juga merangkumi perbandingan dengan keadaan orang lain, membentuk visi perbandingan ekuiti. Ini akan terwujud sebagai rasa apa yang adil.

Ini bermaksud bahawa ekuiti tidak hanya bergantung pada hubungan ganjaran / sumbangan kita, tetapi ia bergantung pada perbandingan antara hubungan kita dan hubungan orang lain.

Oleh itu, teori ekuiti pekerja adalah model motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih daripada penilaian sumbangan dan ganjaran semata-mata.

Aspek perbandingan teori ekuiti ini memberikan penilaian motivasi yang jauh lebih lancar dan dinamik daripada yang timbul dalam teori dan model motivasi berdasarkan hanya pada keadaan individu.

Penilaian situasi

Ekuiti, dan oleh itu situasi motivasi yang akan dinilai menggunakan model, tidak bergantung pada sejauh mana orang itu percaya bahawa ganjarannya melebihi sumbangan mereka.

Sebaliknya, rasa keadilan yang biasanya mendasari motivasi bergantung pada perbandingan yang dibuat seseorang antara hubungan ganjaran / sumbangan mereka dengan hubungan yang dimiliki orang lain dalam situasi yang serupa.

Oleh itu, teori ekuiti pekerjaan membantu menjelaskan mengapa gaji dan syarat sahaja tidak menentukan motivasi.

-Baki antara sumbangan dan ganjaran

Penting untuk mengambil kira faktor-faktor teori kewajaran pekerjaan yang berusaha meningkatkan kepuasan kerja dan tahap motivasi seseorang pekerja. Begitu juga, apa yang boleh dilakukan untuk meningkatkan tahap masing-masing.

Untuk ini, keseimbangan atau ketidakseimbangan yang wujud antara caruman dan ganjaran pekerja mesti dipertimbangkan.

Sumbangan

- Usaha.

- Kesetiaan.

- Komitmen.

- Kemahiran.

- Kapasiti.

- Kesesuaian.

- Kelenturan.

- Penerimaan orang lain.

- Keazaman.

- Bersemangat.

- Sokongan kepada rakan sekerja.

- Pengorbanan peribadi.

Ganjaran

- Imbuhan (gaji, faedah kewangan dan bukan wang).

- Pengiktirafan.

- Reputasi.

- Tanggungjawab.

- Rasa pencapaian.

- Puji.

- Rangsangan.

- Rasa kemajuan / pertumbuhan.

- Keselamatan pekerjaan.

Walaupun banyak elemen ini tidak dapat dihitung dan dibandingkan dengan sempurna, teori mengatakan bahawa pengurus mesti mencapai keseimbangan antara sumbangan yang diberikan oleh pekerja dan ganjaran yang diterima.

Menurut teori tersebut, pekerja akan merasa senang apabila mereka merasakan bahawa faktor-faktor ini berada dalam keadaan seimbang.

Idea di sebalik teori ekuiti tempat kerja adalah untuk mencapai keseimbangan yang sihat, dengan ganjaran di satu sisi skala dan sumbangan di sisi lain. Kedua-duanya harus mempunyai berat yang nampaknya sama.

Sekiranya baki itu terlalu memihak kepada majikan, sebilangan pekerja akan menyibukkan diri dalam mencapai keseimbangan antara caruman dan ganjaran, meminta lebih banyak pampasan atau pengiktirafan. Yang lain akan tidak bermotivasi, dan yang lain akan mencari pekerjaan lain.

-Rujukan kumpulan

Kumpulan rujukan adalah pilihan orang yang berhubungan dengan seseorang, atau menggunakan jika dibandingkan dengan populasi yang lebih besar. Rujukan yang dipilih adalah pemboleh ubah yang signifikan dalam teori ekuiti buruh.

Sekiranya jurujual dibandingkan dengan orang jualan yang lain, kumpulan rujukan adalah orang jualan.

Menurut teori ekuiti pekerja, empat kumpulan rujukan asas yang digunakan orang adalah:

Diri masuk

Ini pengalaman sendiri dalam organisasi semasa ('Ketika saya bekerja untuk Bob, keadaan lebih baik'). Individu berusaha untuk memaksimumkan ganjaran mereka.

Diri di luar

Ini adalah pengalaman saya sendiri dalam organisasi lain ('Ketika saya melakukan pekerjaan yang sama untuk syarikat XYZ, mereka membayar saya lebih sedikit').

Kumpulan dapat memaksimumkan ganjaran kolektif dengan mengembangkan sistem yang diterima untuk sama-sama mengagihkan sumbangan dan ganjaran di kalangan ahli mereka.

Lain-lain-dalam

Orang lain dalam organisasi sekarang ('Pasukan pengurusan duduk di meja persidangan sepanjang hari, dan kerana melakukan perkara itu mereka dibayar terlalu banyak').

Apabila individu mendapati diri mereka mengambil bahagian dalam hubungan yang tidak adil, mereka menjadi tertekan. Semakin tidak setara hubungan ini, semakin terasa perasaan penderitaan.

Lain-lain-luar

Orang lain di luar organisasi sekarang ('Pesaing kami mempunyai beberapa faedah yang cukup lemah').

Orang yang menganggap mereka berada dalam hubungan yang tidak adil berusaha menghilangkan kesusahan mereka dengan mengembalikan keadilan.

Permohonan

Dari segi bagaimana teori diterapkan untuk bekerja, setiap orang mencari keseimbangan yang adil antara apa yang mereka bawa ke tempat kerja dan apa yang mereka dapat darinya.

Kita semua mencapai ukuran kewajaran kita dengan membandingkan keseimbangan sumbangan dan ganjaran kita dengan keseimbangan yang dinikmati oleh orang lain, yang kita anggap sebagai tanda aras atau contoh yang relevan.

Teori ekuiti menjelaskan mengapa orang suatu hari dapat merasa senang dan termotivasi oleh keadaan mereka, dan tanpa perubahan dalam keadaan kerja mereka, mereka dapat menjadi sangat tidak senang dan tidak bermotivasi, setelah mengetahui bahawa rakan sekerja (atau lebih teruk lagi, kumpulan) nikmati nisbah sumbangan-ganjaran yang lebih baik.

Ini juga menjelaskan mengapa memberi promosi atau kenaikan gaji kepada seseorang boleh memberi kesan yang tidak baik kepada orang lain.

Ini adalah pemboleh ubah halus yang memainkan peranan penting dalam sentimen keadilan. Mengakui prestasi kerja atau sekadar berterima kasih kepada pekerja akan menimbulkan rasa puas. Ini akan menjadikan pekerja merasa berharga dan mempunyai hasil yang lebih baik dalam pekerjaan mereka.

Persekitaran perniagaan

Teori keadilan pekerjaan telah banyak diterapkan oleh ahli psikologi industri dalam persekitaran perniagaan. Ini berfungsi untuk menggambarkan hubungan antara motivasi pekerja dan persepsi mereka terhadap perlakuan adil atau tidak adil.

Dalam persekitaran perniagaan, hubungan dyadic yang berkaitan adalah hubungan antara pekerja dan majikan. Seperti dalam perkahwinan, teori ekuiti pekerjaan menganggap bahawa pekerja berusaha untuk menjaga hubungan yang adil antara sumbangan yang mereka buat terhadap hubungan itu dan penghargaan yang mereka terima daripadanya.

Walau bagaimanapun, teori ekuiti pekerjaan memperkenalkan konsep perbandingan sosial, yang mana pekerja menilai petunjuk penghargaan / sumbangan mereka sendiri berdasarkan membandingkannya dengan petunjuk penghargaan / sumbangan pekerja lain.

Teori ini mempunyai implikasi yang luas untuk motivasi, kecekapan, produktiviti, dan perolehan pekerja.

Andaian diterapkan dalam perniagaan

Tiga andaian utama teori ekuiti yang diterapkan dalam kebanyakan perniagaan dapat diringkaskan seperti berikut:

- Pekerja mengharapkan ganjaran yang adil dan saksama atas apa yang mereka sumbangkan dalam pekerjaan mereka. Oleh itu, ini adalah konsep yang disebut "peraturan keadilan."

- Pekerja menentukan berapa ganjaran yang setimpal setelah membandingkan sumbangan dan ganjaran dengan rakan sekerja mereka. Konsep ini dikenali sebagai "perbandingan sosial."

- Pekerja yang menganggap diri mereka berada dalam situasi tidak adil akan berusaha mengurangkan ketaksamaan dengan memutarbelitkan sumbangan dan / atau ganjaran dalam fikiran mereka ("herotan kognitif"), secara langsung mengubah sumbangan dan / atau penghargaan mereka, atau dengan meninggalkan organisasi.

Implikasi untuk pengurus

- Orang mengukur jumlah sumbangan dan ganjaran mereka. Ini bermaksud bahawa ibu yang bekerja dapat menerima imbuhan wang yang lebih rendah sebagai pertukaran dengan waktu bekerja yang lebih fleksibel.

- Setiap pekerja mengaitkan nilai peribadi mereka sendiri dengan sumbangan dan ganjaran. Oleh itu, dua pekerja yang mempunyai pengalaman dan kelayakan yang sama, melakukan pekerjaan yang sama dengan gaji yang sama, mungkin mempunyai persepsi yang agak berbeza mengenai keadilan.

- Pekerja dapat menyesuaikan diri dengan daya beli dan keadaan pasar setempat.

- Walaupun dapat diterima bahawa pegawai yang berpangkat lebih tinggi menerima imbuhan yang lebih tinggi, ada batasan jumlah baki ekuiti. Pekerja mungkin mendapati eksekutif yang membayar lebih tinggi.

- Persepsi kakitangan terhadap sumbangan dan ganjaran mereka, dan yang lain, mungkin tidak betul. Persepsi ini mesti diuruskan dengan berkesan.

Contoh

Anda boleh mengenal pasti teori ekuiti di tempat kerja dengan mendengar frasa yang digunakan orang dalam perbualan.

Lazimnya, individu membandingkan peranannya dengan seseorang yang dibayar lebih tinggi daripada mereka. Teori keadilan pekerjaan berlaku apabila orang mengatakan sesuatu seperti:

- "Andy memperoleh lebih banyak daripada saya, tetapi dia tidak melakukan banyak pekerjaan!"

- "Mereka membayar saya lebih rendah daripada Andy, tetapi tempat ini akan runtuh tanpa saya!"

- "Anda mendengar bahawa lelaki baru memperoleh $ 500 lebih banyak dan bekerja lebih sedikit jam. Adakah itu adil? "

Dalam setiap contoh ini, seseorang membandingkan ganjaran dan sumbangan mereka sendiri dengan hadiah orang lain. Walaupun membandingkan ganjaran adalah yang paling biasa, bentuk perbandingan yang lain termasuk membandingkan peluang belajar atau membandingkan peluang bekerja dari rumah.

Keadaan lain

Teori keadilan pekerjaan berlaku setiap kali pekerja mengatakan perkara seperti, "Juan dibayar lebih banyak daripada saya, tetapi mereka tidak memberinya banyak pekerjaan," atau "Saya dibayar lebih sedikit daripada Janeth, tetapi tempat ini ia tidak dapat berfungsi tanpa saya. "

Dalam setiap situasi tersebut, seseorang membandingkan hubungan sumbangan-ganjaran mereka sendiri dengan orang lain, kehilangan motivasi dalam proses tersebut.

Matlamat teori ini adalah untuk menjelaskan mengapa orang mungkin gembira suatu hari, dan tiba-tiba menurunkan tahap motivasi mereka setelah mengetahui bahawa orang lain menikmati ganjaran yang lebih baik atas sumbangan mereka.

Rasa tidak puas hati sering menyebabkan pekerja tidak berminat. Ini menghasilkan produktiviti yang lebih rendah dan, dalam beberapa kes, memakai.

Pemboleh ubah moderator

Jantina, gaji, pendidikan, dan tahap pengalaman adalah pemboleh ubah yang sederhana. Individu yang lebih berpendidikan lebih berpengetahuan. Oleh itu, mereka cenderung dibandingkan dengan pekerjaan atau orang luar.

Lelaki dan wanita lebih suka membandingkan diri mereka dengan jantina yang sama. Telah diperhatikan bahawa wanita biasanya dibayar lebih rendah daripada lelaki dalam pekerjaan yang setanding. Mereka juga mempunyai jangkaan gaji yang lebih rendah daripada lelaki untuk pekerjaan yang sama.

Oleh itu, pekerja yang menggunakan pekerja lain sebagai rujukan cenderung mempunyai penanda aras yang lebih rendah.

Pekerja yang lebih tua mengetahui organisasi mereka dengan baik dan membandingkan diri mereka dengan rakan mereka sendiri. Sebaliknya, pekerja yang kurang berpengalaman bergantung pada pengetahuan peribadi mereka untuk membuat perbandingan.

Rujukan

1. Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Teori ekuiti. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teori Ekuiti Adams. Diambil dari: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definisi 'Teori Ekuiti'. Diambil dari: economictimes.indiatimes.com.
4. Kajian (2018). Teori Ekuiti Motivasi dalam Pengurusan: Definisi & Contoh. Diambil dari: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teori Motivasi Ekuiti. MSG. Diambil dari: managementstudyguide.com.
6. Bola Perniagaan (2018). Teori Ekuiti Adams mengenai Motivasi Pekerjaan. Diambil dari: businessballs.com.
7. Pengurusan Program Pakar (2018). Teori Ekuiti - Menjaga Motivasi Pekerja. Diambil dari: pakarprogrammanagement.com.