PENILAIAN PEKERJAAN: KAEDAH, KELEBIHAN, KEKURANGAN, CONTOH - PEKERJAAN - 2025

The penilaian kedudukan , juga dikenali sebagai penilaian atau penilaian pekerjaan, adalah satu proses yang sistematik yang bertujuan untuk menilai dan menentukan nilai satu pekerjaan yang dilakukan dalam sesebuah organisasi. Ia biasanya dilakukan secara individu.

Artinya, mereka dilakukan dengan menilai kerja setiap pekerja di syarikat, untuk menentukan gaji yang berkaitan dengan setiap tugas. Istilah ini tidak boleh dikelirukan dengan analisis pekerjaan, yang merupakan sistem yang mengumpulkan maklumat mengenai pekerjaan yang berbeza.

Walau bagaimanapun, penilaian pekerjaan memerlukan sekurang-kurangnya analisis pekerjaan sebelumnya minimum untuk dapat meneruskan penilaiannya. Umumnya, empat kaedah untuk melakukan penilaian ini diketahui: kaedah pemeringkatan atau pesanan, kaedah klasifikasi, kaedah titik demi faktor, dan kaedah perbandingan berdasarkan faktor.

Kaedah dan contoh

Kaedah pemeringkatan atau urutan

Kaedah ini adalah yang paling mudah dan senang dilaksanakan. Pada dasarnya, ini adalah mengenai membandingkan pekerjaan yang berbeza untuk memerintahkannya mengikut kepentingannya.

Kepentingan setiap tugas diukur dengan jumlah pekerjaan, tanggungjawab yang dipikulnya, dan kemahiran yang diperlukan oleh pekerja yang melaksanakannya.

Mod aplikasi

1- Pertama, pekerjaan dianalisis, dengan mengambil kira ciri-ciri yang diperlukan untuk perbandingan kemudian.

2- Karya rujukan (dari 10 hingga 20) dikenal pasti. Ideanya adalah untuk memudahkan susunan tugas. Karya rujukan ini boleh menjadi yang paling penting dan paling tidak penting, beberapa karya perantaraan, dll.

3- Semua karya diletakkan di sekitar ruangan rujukan.

4- Semua jawatan dibahagikan kepada beberapa kumpulan dengan mempertimbangkan faktor kerja yang penting; iaitu, mereka mempunyai tanggungjawab, kemahiran, dan beban kerja yang serupa. Oleh itu, gaji akan diberikan kepada kumpulan yang berbeza.

Kelebihan

- Ini adalah kaedah termudah.

- Sangat menjimatkan untuk memulakan.

- Ia memakan sedikit masa dan birokrasi.

Kekurangan

- Tidak ada piawaian yang ditentukan untuk menilai kedudukan yang berbeza; oleh itu, tidak ada cara untuk mengukur perbezaan antara keduanya.

- Ia boleh berfungsi dalam organisasi kecil; namun, seiring dengan bertambahnya saiz perniagaan, ia menjadi semakin tidak terkawal.

Contohnya

Posisi rujukan dalam perniagaan kecil adalah:

1- Pengarah eksekutif.

2- Pengurus kilang.

3- Pengendali.

Oleh itu, jawatan akan diletakkan di antara ketiga-tiga penanda aras tersebut. Sebagai contoh, pengurus jabatan akan berada di antara CEO dan pengurus kilang, sementara seorang pekerja antara pengurus kilang dan pengendali. Dengan cara ini, urutan hierarki akan dicapai.

Kaedah klasifikasi

Kaedah ini didasarkan pada membahagikan pekerjaan ke kelas atau gred yang berbeza, yang ditetapkan oleh pihak berkuasa yang berwibawa yang mengendalikan fungsi ini.

Kelas-kelas ini dibezakan dengan mengenal pasti faktor umum dalam pekerjaan; contohnya, kemahiran, pengetahuan atau tanggungjawab. Ini mungkin dilakukan melalui analisis sebelumnya mengenai kedudukan dan tugas mereka yang berbeza.

Kelebihan

- Ini adalah kaedah yang mudah dan jelas.

- Ini menjimatkan dan oleh itu sesuai untuk organisasi kecil.

- Pengelasan memudahkan masalah menentukan gaji tertentu.

Kekurangan

- Ini mungkin kaedah berat sebelah dari anggota jawatankuasa klasifikasi.

- Anda tidak dapat menangani beberapa pekerjaan yang sangat kompleks hanya untuk memasukkannya ke dalam salah satu klasifikasi.

- Ini menyederhanakan beberapa perbezaan besar antara kedudukan.

Contohnya

Contoh kelas ini adalah seperti berikut:

1- Eksekutif: di sini akan memasuki kedudukan tinggi.

2- Pakar: mereka boleh menjadi pengurus jabatan.

3- Separa pakar: pekerja setiap jabatan dengan kedudukan tengah, pengendali, dll.

4- Tidak berpengalaman: pelatih, pembantu pembersihan, dll.

Kaedah perbandingan faktor

Apa yang dilakukan oleh sistem ini ialah membahagikan pekerjaan menjadi faktor berbeza yang diperlukan untuk prestasi mereka yang betul.

Faktor-faktor ini boleh menjadi tahap tanggungjawab, pengetahuan, bahaya, keterampilan, dan lain-lain, yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang sedang dinilai.

Apabila anda mempunyai faktor-faktor tersebut, nilai-nilai tersebut akan dinilai mengikut kepentingannya. Dengan cara ini, urutan hierarki kedudukan dibuat berdasarkan faktor-faktor yang diperlukan, dan dengan ini gaji diberikan.

Kaedah ini lebih tepat dan adil daripada yang sebelumnya, kerana kaedah ini lebih baik mengukur kepentingan relatif pekerjaan yang berbeza.

Walau bagaimanapun, ia bertambah baik apabila peringkat dijaringkan dalam apa yang kita sebut kaedah factor point, yang akan dijelaskan kemudian.

Kelebihan

- Adalah mungkin untuk menggunakannya dalam sejumlah besar pekerjaan dan industri.

- Ia lebih adil dan saksama, kerana melihat faktor individu setiap kedudukan.

- Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai wang, yang membantu organisasi mengukur gaji dengan cekap.

Kekurangan

- Pengambil keputusan diperlukan untuk memberikan peringkat kepada faktor-faktor, yang boleh menyebabkan satu atau faktor lain diklasifikasikan secara subjektif. Artinya, pembuat keputusan mungkin berpendapat bahawa pengetahuan lebih penting daripada tanggungjawab, dan memberikannya peringkat yang lebih tinggi.

- Gaji yang diberikan mungkin berat sebelah dan memberi kesan negatif kepada kumpulan minoriti.

Contohnya

Dalam kedudukan, tiga faktor penting boleh menjadi tanggungjawab, kemahiran, dan usaha. Dengan cara ini, dari 10 mata, untuk kedudukan pengendali peringkat berikut dapat diberikan:

- Tanggungjawab: 3

- Kemahiran: 2

- Usaha: 4

Jumlah: 9

Sebaliknya, untuk jawatan pengurus kelulusan boleh menjadi:

- Tanggungjawab: 7

- Kemahiran: 5

- Usaha: 3

Jumlah: 15

Dengan cara ini, hierarki kedudukan yang berbeza akan dihasilkan.

Kaedah poin mengikut faktor

Ini adalah kaedah yang paling biasa untuk menilai pekerjaan yang berbeza. Dalam sistem ini, pekerjaan dipecah menjadi beberapa faktor yang dapat dikenali, seperti dalam kaedah perbandingan faktor. Sebaliknya, faktor-faktor ini biasanya terurai menjadi beberapa sub-faktor.

Selepas itu, mata diberikan kepada setiap faktor berdasarkan kepentingannya dalam setiap kedudukan pekerjaan. Skor ini diberikan oleh jawatankuasa yang menguruskannya.

Mod aplikasi

1- Pilih karya yang akan dinilai.

2- Tentukan faktor-faktor yang akan diambil kira untuk menilai kedudukan (kemampuan, tanggungjawab, pengetahuan, dll.) Dan menentukannya secara bertulis. Ini penting agar semua penilai tahu dengan tepat apa yang dirujuk oleh setiap faktor dan mempunyai idea yang sama untuk semua.

3- Tentukan subfaktor dalam setiap faktor.

4- Berikan peratusan untuk setiap faktor (daripada 100) dan kepada subfaktor masing-masing.

5- Berikan skor kepada subfaktor, yang akan dikalikan dengan peratusannya. Skor ini berfungsi untuk memudahkan pengiraan, jadi tidak penting berapa banyak yang anda memutuskan untuk menetapkan. Walau bagaimanapun, mereka mesti bulat.

6- Tambahkan markah untuk setiap faktor.

7- Gaji ditentukan berdasarkan formula aritmetik.

Kelebihan

- Ini adalah kaedah yang paling lengkap dan adil.

- Ini digunakan untuk sejumlah besar posisi dan industri.

- Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai wang, yang membantu organisasi mengukur gaji dengan cekap.

Kekurangan

- Peratusannya agak subjektif.

- Lebih mahal untuk dijalankan.

- Gaji yang diberikan mungkin berat sebelah dan memberi kesan negatif kepada kumpulan minoriti.

Contohnya

Dalam contoh di atas, faktor-faktor tersebut akan dibahagikan kepada sub-faktor. Sekiranya berlaku tanggungjawab:

Tanggungjawab:

- Penyeliaan.

- Bahan.

- Maklumat sulit.

Masing-masing diberikan peratusan (baik untuk faktor dan subfaktornya, yang akan digandakan), dan ini didarabkan dengan skor (dalam kes ini, 1000 mata).

Tanggungjawab: 40%

- Penyeliaan: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Bahan: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Maklumat sulit: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Mengambil skor ini, nilai diberikan dan skor diberikan kepada mereka (maksimum mestilah jumlah skor yang sebelumnya, dan minimum 10% daripadanya). Dalam hal pengawasan, mereka mungkin:

- Bertanggungjawab hanya untuk pekerjaan mereka: 10% * 160 = 16

- Urus satu atau dua orang: 80

- Urus lebih daripada dua orang: 160

Oleh itu, gaji akan dikira berdasarkan jumlah markah untuk setiap kedudukan.

Rujukan

1. Faktor penggredan pekerjaan. (sf). gradar.com. Diperolehi dari gradar.com.
2. Akademi. (sf). akademik.edu. Diperoleh dari akademia.edu
3. Sistem Penilaian Kedudukan Antarabangsa (IPE). (sf). imercer.com. Diperolehi dari imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Pengurusan bakat manusia. Sepanyol: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Pentadbiran Kakitangan. Mexico: Prentice Hall.